itf Schwerin - Wissen und Informationen für die berufliche Kompetenzentwicklung

Die Auszubildenden müssen „mit den Augen und den Ohren klauen“ – so die Aussage eines betrieblichen Ausbilders im Handwerk zur beruflichen Ausbildung. Was macht eine gute Ausbildung aus? Im Rahmen des Modellversuchs AusbildungsMEISTER wird der Focus auf den Lehr-Lernprozess in der Ausbildung und die personellen Momente desselben gelegt.

Im Grußwort anlässlich des 2. Zukunftsforums „Innovationsfähigkeit“ im Jahr 2009 schreibt die Bundesministerin für Bildung und Forschung Dr. Annette Schavan: „Insbesondere qualifizierte Fachkräfte sind ein entscheidender Erfolgsfaktor im Innovationswettbewerb. Nur wo die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Kompetenzentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stimmen, können neue Ideen, Produkte und Systemlösungen gut umgesetzt und Marktchancen genutzt werden. Deshalb müssen Arbeiten, Lernen und Kompetenz­entwicklung noch besser miteinander verknüpft werden.

Um Wachstum zu sichern, Arbeits­plätze zu erhalten und neue zu schaffen, müssen Arbeiten und Lernen als ein Prozess verstanden werden. Die Menschen müssen ihr Können, ihre Kreativität und ihre Motivation in die Arbeit einbringen und gleichzeitig ihre Kompetenzen entfalten und weiterentwickeln können.“

Die enge Verbindung von Arbeiten und Lernen wird ein Schlüssel zur Erreichung der wachsenden Ansprüche sein. Arbeit fungiert dabei sowohl als Lerngegenstand als auch als Lernort. Sie ist Auslöser und Impulsgeber von Lernaktivitäten. Der Arbeitsprozess fordert permanent Anpassungsleistungen, die ohne Lernen nicht stattfinden könnten.

Während in der beruflich-betrieblichen Aus- und Weiterbildung Lernen im Prozess der Arbeit als grundlegendes Prinzip zur Erreichung beruflicher Handlungskompetenzen anerkannt ist und umgesetzt wird, steht dieses Konzept im schulischen Lernen weniger im Zentrum pädagogischer Betrachtungen. Jedoch gerade für Schülerinnen und Schüler, die mit dem traditionellen Bildungssystem und den klassischen Inhalten des Fächerkanons ihre Schwierigkeiten haben und die allgemeinbildende Schule ohne Abschluss verlassen oder aufgrund mangelnder Ausbildungsreife ihre Erstausbildung abbrechen, können Konzepte der engeren Verzahnung von Arbeiten und Lernen eine wirksame Unterstützung darstellen.

Verschiedene Modellvorhaben haben bereits gezeigt, dass für diese Gruppen junger Menschen das Entwickeln einer Berufs- bzw. Ausbildungsreife über andere Formen des Lernens möglich und auch in schulische Abläufe integrierbar ist.

In den letzten Jahren gewinnt das Lernen in und über Arbeit in betrieblichen und schulischen Lernkonzepten zunehmend wieder an Bedeutung. Das Lernen im Prozess der Arbeit bezieht sich dabei sowohl unmittelbar auf Arbeitsprozesse und -inhalte als auch auf allgemeinere Arbeitsbezüge und Arbeitskontexte. „In der beruflichen Bildung ist das Lernen in der Arbeit ohnehin die älteste und am weitesten verbreitete Form beruflicher Qualifizierung, die (…) nicht nur zum Erwerb von Fertigkeiten und Kenntnissen führte, sondern – je nach Arbeitsumfeld und individuellen Dispositionen – Gewohnheiten, Einstellungen und Werte prägte (vgl. Dehnbostel et al. 2007, S. 9).

Dehnbostel (2007) führt dazu weiter aus, dass das Lernen in und über Arbeit zwar mit industriell und tayloristischen Arbeitsstrukturen an Bedeutung verlor, jedoch nun vor dem Hintergrund des Übergangs von der Industrie- zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft eine Renaissance erfährt. In berufsbildenden Schulen ist seit den 1990er Jahren über das didaktische Konzept der Handlungsorientierung und die Betonung der Zielsetzung zum Erwerb beruflicher Handlungskompetenz das arbeitsbezogene Lernen stärker in den Vordergrund gerückt.

Im Zentrum des pädagogischen Prozesses sollte frühzeitig das arbeitsplatznahe Lernen bzw. berufs­bezogene Lernen stehen. Für den Bereich der Benachteiligtenförderung und der nachholenden Grundbildung stellt dies im Besonderen eine wirksame Alternative zur tradionellen Schule und seminaristischen Maßnahmen dar. Statt Rezeptivität ist Aktivität gefragt, welche es durch entsprechende Methoden zu ermöglichen gilt. Konzepte wären demnach so auszugestalten, dass elementare Kenntnisse im Lesen, Schreiben, Rechnen nicht „an sich“, sondern im Zusammenhang mit möglichst praxisnahen Arbeitsaufgaben erlernt und vor allem geübt werden.

Ansprechpartner

Dr. habil. Hans Joachim Buggenhagen, Dr. Monika Schellenberg, Dipl. Psych. Pamela Buggenhagen

Literaturhinweise:

Buggenhagen, P. (2008): Berufsbezogene Grundbildung - Anforderung regionaler Wirtschaftsunternehmen. In: Grundbildung in Wirtschaft und Arbeit – mehrperspektivisch GiWA-Online Nr.2. Herausgeber: Rosemarie Klein. URL: http://bbb-dortmund.de/jobbb2/index.php?option=com_content&task=view&id=80&Itemid=83 (20.05.2009).

Buggenhagen, P.: Bedeutung von Lernen im Prozess der Arbeit für Einfacharbeitsplätze und eine berufsbezogene Grundbildung. In: Handbuch der Aus- und Weiterbildung; Loseblattwerke Deutscher Wirtschaftsdienst. geplante Veröffentlichung: August 2011. (ISBN 978-3-87156-033-0)

Dehnbostel, P., Lindemann H.J., Ludwig C. (2007): Lernen im Prozess der Arbeit in Schule und Betrieb, Waxmann Verlag, Münster.

Mentoring für die Gruppe Benachteiligter und/oder Arbeitssuch­ender unterscheidet sich vom traditionellen Mentoring, wie es vor allem in der Nachwuchs­förderung in Politik, Öffentlicher Verwaltung, Wissen­­schaft und Wirtschaft seit den Sechziger­jahren vor allem im US-ameri­kanischen Raum und seit ca. 15 Jahren in Deut­schland mehr und mehr Anwen­dung findet.

Grundbildung bezeichnet die Minimalvoraussetzungen an Wissensbeständen, Kenntnissen, Fertigkeiten, personalen und sozialen Kompetenzen, die für Orientierung und aktives Handeln in der Gesellschaft notwendig sind. Grundbildung hat zum Ziel, insbesondere bildungsbenachteiligten und lernungewohnten Menschen Lernen zu ermöglichen.

Störungen treten in jedem Arbeitsprozess teils permanent und teils sporadisch auf. Sie werden bisher fast ausschließlich als eine negative Erscheinung in Wertschöpfungs­prozessen abgebildet. Diese Störungen bewusst und systematisch zu nutzen, um arbeitsprozessintegrierte Lernprozesse zu initiieren und eine Kompetenz­entwicklung bei Mitarbeitern in Unternehmen zu bewirken, ist eine neue Sichtweise und kann vor allem berufspädagogische, modifiziert aber auch allgemein­pädagogische, Konzepte erweitern (Vlg. Schellenberg, 2009). 

Als Störung ist hier immer ein (nicht beabsichtigtes oder nicht vorhersehbares) Ereignis zu verstehen, das einen Prozess in seiner Funktion beeinträchtigt und eine quantitative oder qualitative Abweichung vom erwünschten Endzustand beziehungsweise Sollwert bewirkt, die sich unter anderem

• als zeitliche Differenz zwischen Soll- und Ist-Wert (sowohl als Verzögerung als auch als Beschleunigung)
• als Qualitätsabweichung,
• als Kosten- oder Preisdifferenz oder
• als Vertrags- und Leistungsänderung

äußern kann.

In Klein- und Kleinstunternehmen – diese prägen das wirtschaftliche Bild in vielen Regionen – überwiegen nach wie vor traditionelle Formen der Weiterbildung, wie Arbeitsunter­weisungen oder Trainings (Dehnbostel 2004; 2005): Formen, die häufig notwendig sind; den Beschäftigten aber nur geringe Gestaltungsspielräume für solche Lernmodelle bieten,

• die Selbstorganisation und Selbstreflexion sowie bewusst und gezielt informelles Lernen ermöglichen und fördern,
• in denen das Lernen einen ganzheitlichen Tätigkeitsbezug hat und nicht mehr nur an formelle, didaktisch aufbereitete Lernsituationen gebunden ist,
• in denen das Lernen im Arbeitsprozess kooperative Selbstqualifikation unter Nutzung neuer Medien ermöglicht und
• die den unmittelbaren Transfer des Gelernten in die Tätigkeit sichern.

Ursache dafür ist, dass in den Klein- und Kleinstunternehmen häufig nicht erkannt wird, welche Anlässe im jeweiligen Arbeitsprozess Lernen ermöglichen und wie diese gezielt und bewusst zur Kompetenzentwicklung genutzt werden können. Das Management und die Mitarbeiter in diesen Unternehmen realisieren ihre Tätigkeiten und Abläufe in den meisten Fällen routinemäßig. Sie haben oftmals keine Vorstellung darüber, welche und wie viel Lernpotenzen in der Realisierung der jeweiligen Arbeitsaufgabe und bei der Bewältigung des Gesamtprozesses für die Entwicklung, Vertiefung oder Erweiterung von Kompetenzen vorhanden sind.

Das betrifft u. a. solche Fragen:

• Wie gehe ich bei der Korrektur einer Störung strukturiert vor?
• Welche Problemlöseverfahren stehen mir zur Verfügung und können eingesetzt werden?
• Wie können Verbesserungen erreicht werden?
• Wie muss ich kommunizieren, wen muss ich informieren, welche Unterlagen muss ich ausfüllen?

Welche fachlichen, betriebswirtschaftlichen und methodischen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind erforderlich, damit der Arbeitsprozess ‑ auch unter Beachtung des Auftretens von Störungen ‑ entsprechend der Termin-, Kosten- und Qualitätsplanung verlaufen kann?

Deshalb ist es erforderlich, insbesondere für solche Klein- und Kleinstunternehmen neue Wege für die berufliche Kompetenzentwicklung zu erproben und in die Breite zu transferieren, die diese Gestaltungsspielräume ermöglichen und die von Unternehmen geforderte und den Teilnehmern benötigte Kompetenzentwicklung zulassen.

Ansprechpartnerin

Dr. Monika Schellenberg

Literaturhinweise:

Buggenhagen, H. J.: Die Baustelle als Lernort. In: Innovationstransfer- und Forschungs­institut für berufliche Aus- und Weiterbildung (Hrsg.): Weiterbildung in der Region 31 (2002), 6–9

Buggenhagen, H. J./Busch, K./Schellenberg, M.: Bildungsunternehmen im Wandel zu Kompetenzzentren. In: Innovationstransfer- und Forschungsinstitut für berufliche Aus- und Weiterbildung (Hrsg.): Schriftenreihe zur beruflichen Aus- und Weiterbildung 34 (2001)

Buggenhagen, H J./Busch, K. H./Schellenberg, M.: Modularisierung ‑ Chance und Risiko in der beruflichen Bildung. In: Handbuch der Aus- und Weiterbildung. 151. Erg.-Lfg., August 2003

Busch, K. H.: Innovationen erfolgreich realisieren. Erfinden lernen – lernend erfinden. trafo verlag dr. w. weist: Berlin 2003

Dehnbostel, P.: Eine Allgemeinbildung für die gesamte Berufsausbildung? Die Entwicklung von Kompetenzen in der Arbeit – Möglichkeiten und Grenzen. Vortrag in Luzern 23.01.2004

Dehnbostel, P.: Lernen ‑ Arbeiten ‑ Kompetenzentwicklung: Zur wachsenden Bedeutung des Lernens und der reflexiven Handlungsfähigkeit im Prozess der Arbeit. In: Wiesner, G./ Wolter (Hrsg.): Die lernende Gesellschaft. Lernkulturen und Kompetenzentwicklung in der Wissens­gesellschaft. Dresden 2005, 111‑126

Schellenberg, M. : Arbeitsprozessintegriertes Lernen am Beispiel des didaktischen Modells „Lernen aus Störungen“. Handbuch der Aus- und Weiterbildung. Deutscher Wirtschaftsverlag. 2009. Fundstelle: 4361.

Kleine und mittlere Unternehmen bilden das Rückgrat der Wirtschaft in Deutschland. Sie schaffen mit Abstand die meisten Arbeits- und Ausbildungsplätze in der Gesellschaft und sind insbesondere in strukturschwachen Regionen ein aktives Element der wirtschaftlichen Entwicklung.